Partido a partido

El calendario avanza inexorablemente. Probablemente, cuando leas esto te vendrá a la cabeza esa actividad de revisar los objetivos del año, sacando pecho por los conseguidos, comenzando a tejer excusas por los que no vas a lograr y acelerando por esos que están en la zona gris y que pueden marcar la diferencia entre cobrar variable o no.

Y también es el momento de revisar esas previsiones de gurús (no, ese no soy yo) y escritores de medio pelo que siguen a los gurús (ahí sí me puedes encontrar), que se emitieron hace un año. No puede decirse que se hayan cumplido ni lo contrario, porque siempre se escriben de forma ambigua, como tendencia y no como una verdad inmutable. Y es cierto que, como tendencia, aciertan (estamos más preocupados por la IA, pero no gobierna todavía nuestras vidas; el talento sigue siendo escaso, pero sigues contratando lo que necesitas, etc.), si bien no supone una fractura total, un antes y un después.

Ahora que me toca reflexionar sobre las tendencias que vienen para 2026, no me gustaría caer en el mismo tópico, pero no sé si hay alternativa. Si lees las publicaciones especializadas o si consultas las IA, verás con sorpresa que la brecha entre unas y otras se cierra mucho. No sé si se debe a que los autores fusilan la IA o a que todas las IA beben de la misma fuente de autores, pero el resultado es muy similar y podría resumirse en estos axiomas para los desafíos de RRHH a nivel global:

• IA y automatización en RRHH (y gobernanza ética)
• Modelos de trabajo fluido y cambios en la estructura de empleo
• Experiencia de empleado y bienestar integral
• Habilidad de adaptación en las organizaciones: antifragilidad, resiliencia, cambio continuo
• El capital humano como activo financiero (con su ROI)
• Upskilling, aumento de competencias por reciclaje y aprendizaje continuo
• DEI (Diversidad, Equidad, Inclusión) y sostenibilidad como parámetros clave en la gestión de personas

Una vez llegado aquí, tómate la molestia de releer la lista otra vez mientras asientes con convicción por si alguien te está mirando. Hecho. Pero corrígeme si no es cierto cuando afirmo que, íntimamente, estás pensando que es verdad, pero que en tu empresa grande o en tu PYME estas prioridades y tendencias se quedan un poco lejos: no dices que no son importantes y que te llegarán, pero hay otras piedras en el zapato que te incomodan mucho más. ¿Y cómo te ayudo yo? ¿Desarrollando unas ideas globales que te impactarán en el futuro o listando los temas que van a estar más cerca de tus objetivos 2026?

Hoy he optado por la cara B (guiño a los que tenéis una cierta edad y entendéis qué era eso que tenía dos caras). Aquí te listo 10 temas —no están priorizados— que te están preocupando, probablemente, y que tienen impacto directo en las cuentas de tu empresa:

1. Escasez de talento cualificado. Te cuesta más fichar buenos perfiles, pero los encuentras, aunque a veces te quedes corto en alguna competencia. La combinación de falta de perfiles tecnológicos (STEM) y que un tercio de la población laboral tendrá más de 50 años en 2026 es muy preocupante. Solo te quedan alternativas paliativas: convenios con FP y universidades, aprovechar los más expertos para mentoring mientras arriesgas con los nuevos, formar internamente de forma agresiva (antes hablábamos de empleabilidad, pero este concepto parece olvidado), etc.
2. Baja productividad y carencia de competencias digitales. Parece que tenemos una brecha digital con el resto de Europa, si bien no he visto pruebas irrefutables. Es el momento de invertir en tecnología, automatización, robótica, IA y formación. Todo sea por reducir el gap con Europa.
3. Retención del talento joven. Un problema real al que no puedes responder con planes de carrera o itinerarios, sino con acciones firmes, dándoles según el valor que aportan o pueden aportar. Y si eso rompe paradigmas oxidados, tendrás que pedalear el Tourmalet para cambiarlos. Como país debería preocuparnos el número de jóvenes profesionales que optan por trabajar en otros países; muchos de estos vuelven después, pero es sintomático que su primera opción sea irse.
4. Impacto de la IA y automatización de procesos. No hablo solo de uso de IA; construir un diccionario de competencias con comportamientos para cada grado lo sabe hacer cualquiera, pero no le vas a pedir eso, sino rediseño de procesos, automatización de tareas, combinación de IA y juicio humano, etc. Y sí, quizás tenga impacto en el empleo.
5. Presión regulatoria. Cuando en todo el mundo empresarial se identifica la agilidad como factor clave, nosotros vamos en la dirección contraria, con mayor burocratización y registros. Que no se me entienda mal: no abogo por jornadas interminables ni horas extras encubiertas, pero no puede ser que para controlar al 2% de incumplidores obliguen al 98% restante a ser menos efectivos. Y cuidado con el teletrabajo: cada vez hay más voces que cuestionan su productividad real y la necesidad de interactuar físicamente.
6. Salud mental y absentismo. Ambos implican horas no disponibles. El absentismo se va a convertir en endémico por la inacción de la administración y la negativa de sindicatos y comités a abordarlo. Si en algún segmento ya tienes más de un 20%, no estás solo. En salud mental hay dos grupos: quienes tienen un problema real (a estos dales lo que haga falta: evaluación de líderes tóxicos, bienestar, apoyo psicológico, flexibilidad…) y quienes no (con ellos, rigor).
7. Desajuste entre salario y coste de vida. Si pagas en cacahuetes, contratas monos. Aprovechar las circunstancias del mercado para pagar menos puede ser pan para hoy y hambre para mañana: fuerza laboral desmotivada y brecha tecnológica creciente.
8. Liderazgo débil. No hemos sabido transicionar del capataz al líder moderno, comunicador y gestor de personas. La buena noticia: muchos tienen capacidad, solo falta enseñarlos y predicar con el ejemplo.
9. Desigualdad territorial. Madrid y Barcelona tienen más oportunidades y mejores compensaciones; el resto sufre. No nos resignemos: habrá que romper paradigmas.
10. Cambio generacional y choque de valores. Convivirán cuatro generaciones con creciente presencia de Z’s en roles clave. Toca flexibilizar normas, probar mentoring cruzado, adaptar la comunicación y evitar liderazgos rígidos. Me gusta llamarlo liderazgo mediterráneo.

Cierro con reflexiones:

• I. Brecha entre soluciones globales y regulación local: si una empresa permite 4 semanas de teletrabajo desde cualquier país, aquí no se puede aplicar.
• II. Si las expectativas Z no encajan con las normas, habrá burnout directivo.
• III. Muchas bajas por salud mental se enmascaran como lumbalgias, creando absentismo encubierto y menos capacidad de ayuda.
• IV. Necesitamos flexibilidad, pero chocamos con rigidez normativa estatal y corporativa, lo que destruye competitividad. Los chinos se nos van a comer, y sin cambiar nada de lo que ya hacen.

El Cholo Simeone popularizó la frase “partido a partido”. Justo eso toca ahora: cambios pequeños, objetivos a corto plazo, pero en la dirección correcta, para que no me frustre cuando relea esto a finales de 2026.