La reciente sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 10 de Las Palmas de Gran Canaria (23 de septiembre de 2019) ha vuelto a crear nuevamente un debate en la opinión pública sobre los efectos de la automatización en la pervivencia de los puestos de trabajo. En este caso, en una sentencia elaborada e interesante, el Juez de lo Social declara improcedente el despido objetivo (amortización del puesto de trabajo) de una trabajadora “administrativa” porque la empresa introduce un software (“bot”) que realiza su trabajo de forma automática, con lo que no es necesaria la presencia humana en dicho puesto. El Juez considera, haciendo un análisis exhaustivo de jurisprudencia y de diversos informes, que las causas productivas y técnicas argumentadas por la empresa no eran suficientemente sólidas para la procedencia de dicho despido. Ello conduce a hacer unas nuevas reflexiones sobre el impacto presente y futuro que van a tener la robotización/automatización de tareas en las relaciones laborales y en el mercado de trabajo.

Como en todas las revoluciones industriales anteriores, la industria 4.0 reabre viejos debates, debates clásicos en la economía y en la sociedad sobre la relación entre cambio tecnológico y empleo, e introduce otros nuevos de carácter ético.

La digitalización representa, sin duda, un importante motor de crecimiento económico, pero para captar todo su potencial tendrá que ir acompañado de cambios en el modelo productivo y en el modelo de sociedad. Un informe de Cotec-McKinsey nos advierte que el 48% de las actividades desarrolladas en España, son potencialmente automatizables con la tecnología actual. Lo que no significa la desaparición de la mitad de los trabajos, sino que parte de las tareas que en ellos se desarrollan, son automatizables. Esto supondrá cambios en la naturaleza del trabajo, en el que las actividades automatizables serán remplazadas por otras de mayor valor añadido.

Resulta indudable que la irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral tiene múltiples consecuencias y afecta a innumerables aspectos de la forma de vivir y trabajar, por lo tanto, no cabe tratar el fenómeno aisladamente, sino desde una perspectiva global. Aunque muchos efectos aún están sin concretar y no se conoce el verdadero alcance final del proceso de la digitalización de la empresa, la pregunta que debe hacerse desde el ámbito del mercado de trabajo es si dicho proceso es una amenaza o una oportunidad para los protagonistas de la relación laboral.

Internet de las Cosas, Big Data, Inteligencia Artificial, Impresión 3D, Cloud Computing, Realidad Virtual y Aumentada o Robótica son términos que parecen alejados de nuestra vida cotidiana pero que, cada vez más, resultan transversales en casi cualquier actividad económica. La cuarta revolución (tecnológica) se caracteriza por el hecho de que el mundo real se está convirtiendo en un enorme sistema de información. Los robots se vuelven inteligentes y capaces de adaptarse, comunicarse e interactuar, trabajando mano a mano con los seres humanos, su utilización se está ampliando en la producción, la logística y también en la gestión de oficinas. Sus funciones se pueden controlar de forma remota.

Como decíamos antes, no hay duda que parte de los trabajos se perderán a raíz de la sustitución de trabajadores por robots. Lo que estamos viviendo (y aceleradamente viviremos en los próximos años) tiene unos claros efectos disruptivos sobre el empleo, las ocupaciones, las habilidades necesarias para el futuro, la brecha salarial, la desigualdad y la polarización. No obstante algunos estudios reflejan que en los países más avanzados en la digitalización no se presentan tasas de desempleo mayores. Al contrario, se observa una correlación negativa entre digitalización y desempleo (BBVA). ¿Quiere esto decir que no debemos preocuparnos con los efectos de las nuevas tecnologías en nuestro mercado laboral? Evidentemente la repuesta no puede ser afirmativa.

Uno de los retos que se deben afrontar será el de la recualificación profesional de los sujetos afectados para volver a incorporarlos, lo antes posible, al mercado de trabajo. Más ampliamente, incluso, la formación continua a lo largo de la vida y específicamente orientada al manejo de las nuevas tecnologías y la adquisición de las necesarias habilidades para utilizarlas será un objetivo de la formación ligada a la actividad laboral de los trabajadores. Otro reto, sin duda, será el de adaptar el Derecho del Trabajo para garantizar su tradicional función de proteger a los trabajadores frente a los nuevos desafíos laborales, como los que surgen en materia de prevención de riesgos laborales, de protección de los derechos fundamentales, de mantenimiento de las condiciones laborales mínimas, tiempos mínimos de descanso y máximos de trabajo en orden a poder conciliar la vida laboral y familiar o, en fin, de protección de los derechos colectivos y del papel equilibrador de la negociación colectiva. Estamos en el comienzo de una nueva etapa en el ámbito laboral en la que tenemos la obligación de replantearnos la aplicación de las instituciones laborales básicas que venimos conociendo en los últimos años.

La digitalización se centra más en los objetivos a alcanzar por el trabajador en un determinado plazo, perdiendo importancia la presencia en el lugar de trabajo. La mayor autonomía del trabajador pondrá en cuestión si las normas tradicionales sobre el tiempo de trabajo son todavía apropiadas para hacer frente a esta nueva situación. Sobre todo en lo que concierne al tiempo máximo diario y semanal de trabajo, a las pausas y los períodos de descanso entre jornadas, vacaciones, etc.. La regulación tradicional del tiempo de trabajo no encaja con este nuevo escenario, no existiendo una alternativa apropiada aún a la vista.

La privacidad de los trabajadores estará más amenazada que nunca por el incremento de las posibilidades de recopilar datos por parte del empleador. No sólo la intimidad de los trabajadores está en juego, sino también los secretos comerciales, a causa de que a menudo los trabajadores deben utilizar sus propios dispositivos para fines profesionales. El Reglamento de la UE sobre protección de datos no resulta muy útil a la vista de la mayoría de los problemas que lleva implícita la digitalización del trabajo.

La digitalización hace necesario también repensar totalmente el concepto de salud y seguridad, produciéndose un desplazamiento desde un enfoque tradicional basado en los peligros físicos hacia el de los problemas psicosociales.

Voces solventes prevén enormes grietas en nuestra disciplina de relaciones laborales. En fin, son retos muy cercanos que hay que ver también como oportunidades para que salgamos dignamente de esta nueva situación no como autómatas si no cómo medidas innovadoras propias de los tiempos que corren.

Iñigo Sagardoy

Iñigo Sagardoy

Abogado. Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria.