Llevas un par de meses recibiendo en tu buzón invitaciones a eventos donde te van a desasnar sobre la aplicación de la norma sobre la obligatoriedad del registro de jornada. Ya has ido a alguno y sales con algunas dudas resueltas y otras añadidas, ¡Dios, qué cruz!, y el nudo en la garganta por lo que te pasará cuando te vaya a ver el inspector, ese ser al que hemos injustamente demonizado porque no tiene ninguna culpa de cómo hacen los políticos un reglamento improvisado ni de los objetivos que les fijan (eso sí, queridos inspectores, si leéis esto, por favor os pido un poco de empatía con esos pobres Directores de Recursos Humanos que tienen que lidiar con la misma ambigüedad de la legislación que vosotros y además con un montón de jefes y propietarios que les piden que se pasen la norma por el forro de sus caprichos).

No, no voy a ser yo quién te dé las respuestas. Si buscabas eso en este artículo creo que ya puedes saltarte unos párrafos hasta la conclusión. Para los que seguís leyendo voy a contaros una experiencia reveladora que tuvo lugar a final del mes pasado en que me invitaron a un desayuno organizado por Smart con la participación de un prestigioso abogado, David Tobía (gran fichaje para Sagardoy), con el tema de la desconexión digital como tema conductor y con la esperanza de obtener respuestas. Yo, escéptico de naturaleza, no esperaba ninguna enseñanza reveladora y me conformaba con ver gente interesante (que la había en cantidad) y catar la calidad de los cruasanes y el café, y oír algunas recomendaciones sobre el reglamento, el cabreo de mis colegas afirmando que van a medir las pausas y el uso del Whatsapp, la anécdota del jefe que quiere no sé qué chorrada para hacer un bypass de la norma, etc.

Y en eso estaba yo cuando David, sin abandonar el mantra de la desconexión digital, comenzó a enumerar una lista de temas, algunos de publicación reciente, que conducen a la necesidad de negociar con nuestros queridos comités de empresa. Y presté más atención incluso. Y todavía conservo su imagen alzando los dedos con cada afirmación, y me inspiró dos reacciones empáticas inmediatas: por un lado, olé por esos tipos que cuentan con los dedos y no se avergüenzan de ello porque la capacidad matemática no viene de serie en todos los modelos; por otro, no quiero pensar lo que hubiese pasado si el listado fuese mayor de diez… Bien, abandono la excursión y me centro en el contenido. ¿No crees que haya tantos temas? Pues estás equivocado/a; mira el siguiente listado que él mismo me ha pasado:

  1. Protocolo de uso de nuevas tecnologías (correo electrónico y ordenador de empresa).
  2. Protocolo de desconexión digital.
  3. Plan de Igualdad + procedimiento en caso de acoso moral o sexual en el trabajo. Obligatorio ya en empresas de más de 50 empleados.
  4. Elaboración de “registro salarial”.
  5. Normas internas sobre fichaje de jornada
  6. Procedimiento interno para las negociaciones sobre peticiones de ordenación del tiempo de trabajo (no obligatorio, pero recomendable)
  7. Definición clara de una política de horas extraordinarias
  8. Canal de denuncias (cuando entre en vigor y se trasponga la directiva sobre whistleblowing, denuncia de actividades que sean un delito por parte de la empresa u organismo público)
  9. Otras normas internas (vg: uso de espacios en modelo de open space).
  10. Lo habitual (convenios colectivos, pactos internos, procesos de reestructuración, etc)

Algunas de ellas exigen negociación colectiva. En otras, la norma sugiere consultas con los representantes y todos sabemos lo que quiere decir consultas; yo, por lo menos, lo interpreto como un periodo en que mejor que logres un acuerdo con tu Comité porque eso te evita problemas posteriores cuando apliques las políticas que no has conseguido pactar. En definitiva, parece que la tendencia de la legislación es dejar manifiesta y voluntariamente zonas que conduzcan a la negociación, tendencia que me choca porque venimos de una reforma laboral (la de 2012, esa que iban a derogar no sé cuántas veces) en que se clarificaron bastante los plazos, quién tomaba las decisiones, etc.

Por otra parte, me dirás que no tienes obligación de meterte en todos esos charcos a la vez, y que alguno de ellas (como el convenio o la ley de igualdad o el protocolo de uso de ordenadores) ya los tienes y no los vas a volver a abrir porque cada vez que lo haces te dejas pelos en la gatera. Y tienes razón, pero quizás es el momento de pensar en grande. Lo desarrollaré más adelante.

Y David hacía otra reflexión no menos interesante: los sindicatos manejan la misma lista que él nos proporcionó por lo que es cuestión de tiempo que tu Comité te presente propuestas y te inste a abrir el periodo de consultas basándose en el modelo que le han pasado desde su sindicato. La experiencia demuestra que mejor tomar la iniciativa y discutir sobre nuestro documento, es decir, que vale la pena ser proactivos, elaborar propuestas y comenzar el periodo de consultas. Es un camino tortuoso que exige esfuerzo ahora pero estoy convencido que a la larga lo vas a agradecer, sobre todo porque hay un escenario peor: dejas pasar el tiempo en modo avestruz, sin hacer nada a ver si todo el mundo se olvida de ti y puedes copiar dentro de un año lo que algún otro haya hecho, rezando para que tu Comité se mantenga pasivo y que la Inspección se deje caer pero por casa del vecino. Definitivamente no es un escenario apetecible para mantener tu tensión arterial en parámetros aceptables.

Por tanto, sea cual sea la intención del legislador, tomemos la regulación de la desconexión digital y el registro de jornada como un punto de partida para un replanteo estratégico de nuestro modelo de relación, como una oportunidad de acordar un marco nuevo. Ya está, ya he dicho la frase grandilocuente que luego aparecerá en los encabezados pero que – al igual que las leyes – está vacía sin reglamento que la desarrolle. No sé cómo se hace pero tengo claro que hay que dar pasos hacia allí, y el camino no es fácil; por poner un ejemplo, en esa misma jornada comentábamos con Cecilia la incongruencia que supone predicar un modelo de confianza, trabajo por objetivos, responsabilidad individual, etc y ahora obligar al registro de jornada y ver qué hacemos con esa información, que es prácticamente pública, porque algo habrá que hacer ¿no? Nos enzarzaremos en discusiones estériles sobre cómo descontar el tiempo de café, cómo controlar el tiempo de Whatsapp privado (no se pueden poner puertas al campo), cómo monitorizar el tiempo de llamadas privadas, etc cuando la discusión mollar debe centrarse en crear un modelo que sea respetuoso con los empleados y la legislación, y que nos permita avanzar. No olvidéis que estas normas van a tener otros efectos positivos tales como algunos que aquí listo:

1)    Educaremos a los jefes para no pedir imposibles. Ahora me produce sonrojo recordar la razón por la que tuve mi primera Blackberry, una de aquellas grises con teclado, ¡qué tiempos! Yo trabajaba en una multinacional y tuve que pedirla para aliviar la presión de mis clientes internos y jefes que me preguntaban a las 8:30, antes de sentarme en mi mesa, si había mirado el mail que enviaron ayer; ante la respuesta negativa (J…! Cómo se me ha podido pasar!!) ponían mala cara y al llegar a mi sitio descubría un mail enviado ayer…a las 22:15. Afortunadamente hoy la respuesta será distinta, con independencia de que no sean tan pardillos como yo.

2)    Educaremos a la organización para erradicar, poco a poco, comportamientos despóticos de directores que gestionan en base a gónadas y profesionalizaremos más la gestión de personas.

3)    Evitaremos los calientasillas, esos que hacen por rutina una o dos horas extra porque son imprescindibles. Coincide que muchos de ellos se van justo después del jefe. Estoy seguro de que vas a hacer ya una nota a toda la organización prohibiendo las horas extras “voluntarias”.

4)    Mejoraremos la productividad. Habrá que hacer lo mismo en menos horas porque no creo que sea válida una respuesta que implique aumentar recursos

5)    Descenderá el desempleo. Hay trabajos en que será posible prescindir de las horas y contratar a un recurso adicional.

6)    Viviremos mejor. Sí, eres muy responsable y quieres estar al tanto de lo que ocurre en tu empresa en tiempo real, pero también tienes derecho a tener hobbies y una familia que te quiere, aunque seas directivo. Y los problemas van a estar allí esperándote al día siguiente.

7)    Nos organizaremos mejor. Las agendas de todo el mundo ya no estarán supeditadas a la del jefe de forma caprichosa. Por ejemplo, se acabará eso tan hispánico de ir retrasando una reunión hasta fijarla a la hora de salida, y a ver quién era el guapo que le ponía el cascabel al gato y le decía al jefe que mejor para el día siguiente.

8)    Tendremos una oportunidad de vender a nuestros empleados un decálogo (por poner un ejemplo) de normas que les van a mejorar la conciliación, y eso deberíamos capitalizarlo.

 

Quedan muchas lagunas. Así, a bote pronto y sin contar con los dedos, queda por aclarar qué pasa con los acuerdos individuales, o cómo gestionamos una crisis si no puedo llamar al experto a partir de la hora x, o cómo contabilizamos los viajes de trabajo, o el trabajo remoto, o el trabajo flexible, o …, pero dejadme hacer honor a mis ancestros aragoneses en insistir en dos conceptos: tomarlo como una oportunidad para cambiar las cosas y la proactividad que deberíamos mostrar antes de que nos obliguen. Y eso no quiere decir que no trabajes para instalar el software de control horario (si no sabes cuál, dímelo), que debes hacerlo, sino que vayáis un pasito más allá.

 

¡Hala, majete, ya tienes tajo! No olvides que por muy ingente que parezca la tarea, el viaje más largo empieza por un paso, y ese es el que tienes que dar ya. Y sonriendo como la Pantoja:” Dientes, Julián, dientes…”

Javier Fañanás

Javier Fañanás

Director de proyectos y senior HRBP