MARTA GASCÓN CORELLA y TONI SOLÉ TASIAS 

Una IDEA (contexto)

En las últimas décadas, el claim “las Personas son el elemento más importante de nuestra organización”, se ha convertido en una especie de mantra para todos los líderes. Esta idea ha adquirido más relevancia, si cabe, a lo largo de la reciente crisis originada por el COVID, porque la gestión humana ha sido el centro de todas las decisiones importantes.

En efecto, hoy casi nadie discute que hay dos elementos fundamentales para la transformación de las organizaciones: la Tecnología y las Personas.

Sin embargo, tenemos infinidad de análisis, por ejemplo, sobre el impacto del gramaje del cartón en nuestra cadena de suministro; o sobre la relevancia de cada tonalidad de color en la decisión de compra de nuestro cliente tipo. Pero seguimos sin saber con exactitud cuál es el Headcount en nuestra empresa hoy a las 12:30, por poner otro ejemplo. Por no decir, qué tipo de liderazgo tiene un mayor impacto positivo en una fase determinada de la transformación de nuestra compañía.

El CEO o la Directora General son quienes tienen la máxima responsabilidad en la vinculación entre el PROPÓSITO de la empresa y las Personas, que forman parte de la misma.

Para poder reflexionar sobre la escasa utilización de Datos, por parte de los CEOs, en la toma de decisiones sobre Personas, previamente deberíamos plantearnos dos preguntas cruciales. ¿Cómo son los ‘CEOs’? ¿Qué características tienen en común las Personas que comparten esta responsabilidad? 

Está claro que necesitamos construir un cierto patrón del tipo de criterios que se utilizan habitualmente para sustentar la toma decisiones, para poder inferir, a continuación, las posibilidades de cuestionar los basados en la psicología cognitivo-conductual y substituirlos o, al menos, completarlos, por criterios basados en modelos matemáticos avanzados.

Porque la decisión basada en Datos y en los modelos sustentados en ellos, nos puede aportar más claridad en el propio proceso de toma de decisión, y, sobre todo, una mayor consciencia de las consecuencias para la compañía. 

Máxima RESPONSABILIDAD (el perfil)

La complejidad en la toma de decisiones del CEO es muy alta debido al alto grado de libertad, a los factores internos que debe tener en cuenta (el modus operandi de la organización, sus recursos, la cultura…) y a los múltiples factores externos (la actuación de la competencia, las circunstancias del país, del momento histórico, de la geopolítica, clientes, mercados, etc…). 

Del CEO se espera que tenga una visión global a medio/largo plazo. Que sea capaz de liderar el proceso de definición del “WHY”, en palabras de Simon Sinek.

Junto a esa capacidad de visionar el futuro, se espera del CEO que sea capaz de compartirla con el resto de la compañía, lo cual es tanto o más importante porque constituye una condición necesaria para conseguir la vinculación entre todos los miembros de la compañía. 

El ejercicio de vislumbrar un determinado futuro no es algo cotidiano o recurrente, sino que se concreta en un momento clave e incluye la explicitación de ciertos objetivos, un Propósito, que debe ser parcialmente compartido para iniciar el camino hacia su consecución. 

Este debe ser un proceso vivo, permeable al entorno, el mercado, la sociedad y a los stakeholders de la compañía.

Gestión de PERSONAS y PEOPLE ANALYTICS (¿Qué es?)

Pero ¿cómo se traduce esta visión a la gestión de Personas?, ¿se pueden tomar decisiones en base a los Datos y a la evidencia empírica?

People Analytics (o el Análisis de Datos en el ámbito de Personas) es la metodología que nos ayuda a tomar decisiones de forma predictiva sobre las Personas en la organización, facilitando, de este modo, una mayor vinculación con el Propósito de la compañía.

Hasta la fecha, las empresas (y solo algunas…) han trabajado sobre roles, skills y/o competencias, realizando un análisis previo del mapa actual y diseñando el escenario futuro deseado. Este proceso puede ser esencialmente intuitivo o basarse en People Analytics. 

Pero hay más opciones para facilitar esta vinculación entre visión y Gestión de Personas. Elementos fundamentales como el aumento de la diversidad y la gestión de la inclusión, eficiencia, wellbeing, permanencia o compromiso pueden analizarse y gestionarse más allá de esa intuición y de los procesos habituales. Con People Analytics podemos comprender específicamente el impacto real de cada uno de dichos elementos en el negocio. Y, a partir de este punto, empezar a trabajar con modelos predictivos, mejorando tremendamente la eficacia de nuestra gestión.

Somos capaces, en definitiva, de dar respuesta a preguntas tan cruciales como ¿en todos los departamentos, la gestión de la diversidad impacta en la performance del mismo modo? O hablando del aumento individual de eficiencia, por ejemplo, ¿implica necesariamente una mejora en el producto o en la satisfacción del cliente?

Futuros ESCENARIOS e IMPACTO (utilidad)

En resumen, lo que pretendemos transmitir es que, partiendo de la visión compartida que tengan las compañías, es imprescindible que los leads funcionales realicen una traducción transversal, coherente e integradora a todos los niveles para asegurar el logro. 

Y no hay nada más transversal que la evidencia empírica porque los Datos y los modelos sustentados en ellos nos enseñan la realidad de una forma entendible y objetiva. También en el ámbito de las Personas.

Debemos saber qué nos cuesta un proceso de recruitment para cada perfil, cuánto tiempo tarda un new Joiner en ser autónomo, cuál es el ROI de nuestros procesos formativos y de desarrollo, qué patrón de liderazgo permite una óptima performance de nuestro equipo, cuál es el impacto del absentismo o de la no adopción de una herramienta, etc. La lista es larga, y las respuestas dependen de muchos factores, es verdad.

Pero, ¿acaso no depende también de muchos factores que alguien escoja unas galletas en un lineal de supermercado con más de 50 opciones posibles? Y ningún CEO se plantearía nunca no monitorizar las ventas de sus productos o el impacto en ellas de las campañas de Marketing que se hayan puesto en marcha.

Datos, Datos, Datos, Datos …, e interpretación rigurosa de los modelos construidos sobre ellos, para conocer y poder accionar de forma acertada, este es el objetivo.

Porque, a pesar de invertir sistemáticamente en Personas … ¿sabemos realmente qué resultado tiene esta inversión?